A szervezeti kultúra az egyik legsokrétûbb szervezetelméleti fogalom. A leg­elfogadottabb az ún. integratív meg­közelítés, mely a szervezeti kultúrain­tegráló, összetartó szerepét emeli ki. A kultúra ebben a megközelítésben a szervezeten belüli konzisztencia forrá­sa, amely megalapozza az egész szer­vezetre kiterjedõ konszenzust a szer­vezet belsõ jellemzõinek és külsõ kör­nyezetének tekintetében egyaránt. Ezzel a közös megértés, az azonosulás, az egyértelmû és kiszámítható cselek­vés elõsegítõje.

Az integratív nézõpont követõi sze­rint az ún. erõs kultúrák kívánatosak, amelyekre a konzisztencia, a szerveze­tet átfogó konszenzus és egyértelmû­ség jellemzõ. Klasszikus példái ennek Péten és Watermann vagy Deal és Ken­nedy sikeres vállalatokat bemutató bestsellerei. A konzisztencia szerintük abban nyilvánul meg, hogy a vallott ér­tékek egybecsengenek a formális eljá­rásokkal, azok pedig konzisztensek az informális normákkal. A kultúra külön­bözõ megjelenési formái egymást köl­csönösen megerõsítve hozzák létre a szervezetet átfogó konszenzust, ami biztosítja az erõs kultúra integrációs hatását.

Az integratív megközelítésen belül szélesebb körben elfogadott Edgár Schein, az MIT professzorának definí­ciója, mely a szervezeti kultúrát „alap­vetõ feltevések rendszereként" hatá­rozza meg, „amelyeket egy adott cso­port talál ki, fedez fel vagy fejleszt ki a külsõ adaptáció és a belsõ integráció problémáinak megoldása során. Azo­kat az alapvetõ feltevéseket, amelyek elég jól mûködnek ahhoz, hogy érvé­nyesnek fogadják el õket, a szervezetbe újonnan belépõ tagoknak el kell sajátí­taniuk, mint a szóban forgó problé­mákkal kapcsolatosan egyedül helyes észlelési, gondolkodási és érzelmi min­tázatokat." E felfogás a kultúra kiala­kulását egy kollektív tapasztalati tanulási folyamat végeredményének tekinti.

Schein szerint a kultúra elõfeltevé­sei jelentik a szervezeti kultúra legmé­lyebb szintjét. Hatásuk azért meghatá­rozó, mert egy bizonyos ideig tartó si­keres mûködés után kikerülnek a tuda­tos figyelem látókörébõl, emiatt egy idõ eltelte után már vitatkozni sem le­het róluk, megkérdõjelezhetetlenekké válnak. Ezeket az elõfeltevéseket a kul­túra következõ szintjén a már kifejezés­re juttatott, artikulált elemek: az érté­kek, a normák és az erkölcsi/etikai szabá­lyok stabilizálják és támogatják. Végül a kultúra legfelsõ szintjét a látható és megfigyelhetõ kulturális képzõdmények és szimbólumok képezik: ide sorolható a látható viselkedés, rítusok és rituálék, nyelv és zsargon, öltözködés, a szerve­zet fizikai megjelenése (például az iro­dák, üzemek, közös helyiségek, parko­lóhelyek), lógója stb.

Schein a kultúra középsõ szintjét képezõ értékeknek igen kritikus szere­pet tulajdonít. A szervezeti értékrend alapján ugyanis elõre jelezhetjük a szervezeti tagok magatartását, ha az értékek elõzetes kollektív tanuláson alapszanak. Schein maga hívja fel a fi­gyelmet arra, hogy ha ez nem teljesül, akkor Argyris és Schön fogalmával él­ve csak kinyilvánított értékek (espoused values). Ezek ugyan elõre jelzik azt, amit az emberek arról mondanak, hogy hogyan cselekednének egy adott szituációban, de nem alkalmasak arra, hogy elõre jelezzék a tényleges viselke­désüket. Ha a kinyilvánított értékek nem esnek egybe a mélyebben fekvõ feltevésekkel - amelyek a magatartást valójában meghatározzák -, akkor vagy racionalizációval, vagy pedig a jö­võre vonatkozó aspirációkkal, a kívá­natos helyzetre vonatkozó elképzelé­sekkel van dolgunk.