A 360°-os visszajelzés vagy értékelés (360 degree feedback, 360 degree evaluation) az egyéni teljesítményértékelés eszköze. Lényege, hogy az értékelt személy - a szervezeti munkavégzés által kijelölt kapcsolati háló mentén - minden irányból (vezetõ, beosztottak, munkatársak, külsõ és belsõ ügyfelek) fejlesztõ célú, strukturált visszajelzéseket kap saját magatartásáról, kompetenciáiról. Az így nyert képet vetik össze a középpontban álló egyén önmagáról alkotott képével. Ezáltal azonosítható, hogy melyek azok a területek, ahol a külsõ és a belsõ kép egybeesik, és melyek azok, ahol az egyén önértékelése eltér a külsõ megítéléstõl. A 360°-os visszajelzésen alapuló fejlesztésnek többféle célja lehet. Vezetõk egyéni fejlesztése és vezetõképzõ programok során a 360°-os módszer lehetõvé teszi, hogy a felmérésben részt vevõ minden vezetõ széles körû, több személy véleményének megismerésére épülõ visszajelzést kapjon környezetétõl vezetõi készségeirõl, kompetenciáiról. Ilyen kompetenciák, képességek lehetnek például a kommunikációs készségek, a delegálás, a csapatmunka és az együttmûködés. Mindez lehetõséget teremt arra, hogy személyre szabott, egyéni fejlesztési célokat fogalmazhassanak meg. A karriermenedzsmenthez kapcsolódóan a leendõ, potenciális vezetõk egyéni fejlesztésére helyezõdik a hangsúly; vagyis arra, hogy vezetõként feladataikat sikeresen tudják majd ellátni. A 360°-os visszajelzés nemcsak az értékelt személyeknek nyújt információkat, hanem bizonyos csoportok vagy a szervezet egészének kultúrájáról is képet kaphatunk. A folyamat során átfogó diagnózis készül, amely az emberi erõforrással foglalkozó osztálynak és a szervezet felsõ vezetésének is kiindulópont lehet annak értékelésére, hogy milyen a vezetõk kapcsolata a beosztottaikkal, vezetõtársaikkal és milyen a munkahelyi légkör. Erre építve segítheti annak meghatározását, hogy milyen képzési programokat célszerû indítani a vezetõknek, hol, mely területeken lehetne a szervezet hatékonyságát növelni, mûködési folyamatait javítani stb.
A felmérés kiindulópontja lehet mind az egyéni, mind pedig a szervezeti szinten megfogalmazásra kerülõ fejlesztési terv. A vezetõk csoportjaira alkalmazott ún. menedzsmentaudit során a 360°-os módszer segítségével a vállalat felmérheti, hogy hosszú távú stratégiájának eléréséhez milyen emberi erõforrásokkal rendelkezik. Ezt követõen megfogalmazhatja, hogy a vállalat céljainak elérése érdekében vezetõit és magát a szervezetet milyen területeken kell fejleszteni, erõsíteni.
A 360°-os módszert gyakran a teljesítményértékelési rendszer részeként használják vagy összekapcsolják azzal. Ez esetben egyértelmûen meg kell határozni, hogy a módszer eredményeit mire akarják felhasználni. Kutatások és hazai gyakorlati tapasztalatok is azt mutatják, hogy csak akkor tudja hatékonyan betölteni szerepét, ha a teljesítményértékelésben fejlesztési céllal alkalmazzák. Fizetési és más, személyzeti jellegû - például elbocsátásokkal kapcsolatos - döntéssel összekötve kedvezõtlen hatásokat vált ki a szervezetben. Bizalmatlanságot eredményezhet, s így hosszú távon torzított értékeléshez vezethet.
Az értékelési módszer munka- és idõigénye, valamint ezek költségvonzata miatt általában vezetõk (vagy leendõ, potenciális vezetõk) és kulcsmunkaköröket betöltõ munkatársak (külsõ és belsõ kapcsolattartók, szakértõk) körében alkalmazzák. A felmérés céljától és az adott szervezet jellemzõitõl (például nagyság, felépítés, tevékenységi kör) függõen azonban elõfordulhat, hogy egy szélesebb körre, akár minden munkatársra kiterjesztik.
A hatékony fejlesztéshez hozzájárul, ha a felmérésben való részvétel önkéntes alapon történik, azaz minden vezetõ eldöntheti, hogy szeretne-e visszacsatolást kapni munkatársaitól. Ha egy szervezetben a 360°-os módszer eredményeivel a munkatársak elégedettek, akkor egyre több lesz a fejlõdni vágyó „önkéntes". (Az önkéntességet fõleg a bevezetés szakaszában érdemes támogatni.)
Fontos, hogy a visszajelzést kérõ személy hajlandó legyen õszintén szembenézni önmagával, a saját énképe és környezete által róla alkotott kép esetleges különbségeivel, nyitott legyen a tanulásra, saját maga fejlesztésére. Amennyiben hiányzik az értékeltbõl ez a fajta attitûd, akkor a legjobban megtervezett fejlesztésére irányuló program sem érheti el célját. Ugyanakkor maga a 360°-os visszajelzés is fejleszti ezt a nyitottságot az értékelt személyek fokozatos bevonásával. A tapasztalatok szerint amint egy szervezeten belül a vezetõk és az alkalmazottak egyre többen és többször kerülnek kapcsolatba a folyamattal, általában egyre nyitottabbak lesznek saját kompetenciáik megismerésére és fejlesztésére.
